Mitarbeiter finden – Mitarbeiter binden

Vorstellungsgespräche stellen nach der Auswertung der Bewerbungsunterlagen eine verbreitete Methode der Personalauswahl in Deutschland dar. Sie sind Umfragen Zufolge auch die beliebteste Methode der  Personalauswahl - und zwar sowohl von Seiten der Auswählenden als auch der Bewerber, In deutlicher Diskrepanz dazu steht der geringe Vorhersagewert dieses Verfahrens.

Als Hauptgründe dafür wurden angeführt:  

• Mangelnder Anforderungsbezug
• Unzulängliche Verarbeitung der aufgenommenen Informationen
• geringe Beurteiler-Übereinstimmung (hohe Subjektivität)
• dominierendes Gewicht früherer Gesprächseindrück
• Überbewertung negativer Information
• Emotionale Einflüsse auf die Urteilsbildung
• Der Interviewer redet viel mehr als der Bewerber

Der Eindruck, den ein Bewerber beim Vorstellungsgespräch vom Unternehmen gewinnt, hat sich zudem als entscheidend für die Annahme eines Einstellungsangebots erwiesen.   Gute, d.h. prognostisch bessere Auswahlgespräche zeichnen sich durch Strukturiertheit, Anforderungsbezogenheit und realistische Information des Bewerbers über die betreffende Tätigkeit (zur Förderung der Selbstselektion aus)  

Beurteilungsfehler:
1. Der erste Eindruck:
Der erste Eindruck ist Von früheren Erfahrungen abhängig, er kann ebenso richtig oder falsch sein wie der zweite Eindruck! Er bildet sich aus der Summe der Informationen aus.  

• Physiognomie
• Mimik
• Gestik
• Körperbau
• Körperhaltung
• Gang
• Kleidung
• Stimme
• Sprache
• Sprechart etc.

2. Gegenseitige Beeinflussung:
Man wird, wie man von Partner gesehen wird. Beispiel: Die Erwartungshaltung eines sozial höher gestellten Menschen beeinflusst das Verhalten des sozial niedriger gestellten. Oder: Beurteiler kennt den Vater des Bewerbers. Seine positive Vorerwartung beeinflusst den Gesprächsverlauf.  

3. Selektive Wahrnehmung:
Es wird nur das wahrgenommen, was wir wahrnehmen wollen! Die menschlichen Sinne sind auf Selektion angelegt. Beispiel: Könnten Sie die Augenfarbe des Nachbarn benennen ohne noch mal hinzuschauen?  

4. Übertragung:
Frühere Erlebnisse und Erfahrungen werden auf gleiche oder ähnliche Situationen übertragen bzw. konditioniert. Beispiel: Ein Ausbilder hat mehrfach erlebt, wie aus jungen, schüchternen Bewerben selbstbewusste Verkäufer wurden. Das Merkmal ,,schüchtern" wird vom ihm nicht mehr bedeutsam für die Auswahl bewertet. Einzelmerkmale sollten aber immer im Gesamtkontext gesehen werden!  

5. Augenblickliche Rolle / soziale Situation:
Das Bild, das ich vom anderen habe, ist abhängig von der jeweiligen Rolle bzw. Situation, in der er sich befindet. Wir nehmen den Gesprächspartner nur in seiner augenblicklichen Rolle wahr und sehen ihn nicht in allen seinen Rollen. Beispiel: Ein Bewerber verhält sich im Gespräch zurückhaltend, abwägend. Aber wir sehen ihn nicht in seiner Funktion im Klassenverbund oder in seiner Freizeitbeschäftigung, wo er eine führende Rolle einnimmt.  

6. Sympathiefehler (Halo-Effekt):
Wird ein Gesprächspartner als sympathisch erlebt, ordnet man ihm auch weitere positive Eigenschaften zu. Der Eindruck der Sympathie wird ca. zu 90% durch nonverbale Signale bewirkt, nur zu ca. 10 % durch verbale Signale. Negative Eindrücke werden viel schneller und intensiver wahrgenommen als positive.  

7. Kategorisierung:
Es genügt oft nur ein Merkmal, um einer Person eine bestimmte Rolle zuzuschreiben. Beispiel: Sie sehen einen Mann mit kahlrasiertem Kopf und stufen ihn als rechtsradikal ein.    

8. Einfrieren:
Einmal vorhandene Anlagen oder Verhaltensweisen von Menschen werden für nicht veränderbar gehalten.  

9. Projektion:
Übertragung der  der eigenen Fehler, Unzulänglichkeiten oder der eigenen Stärken auf andere.  

10. Vermutungen:
Sie sind weit verbreitete, aber häufig falsche Annahmen. Beispiel: Verhalten — Er grüßt mich nicht freundlich. Vermutung: Er hat was gegen mich. In Wirklichkeit: Er ist mit seinen eigenen Sorgen beschäftigt.

Tipps, um  Beurteilungsfehler zu vermeiden:

• sich Fehlerquellen und Fehlermöglichkeiten stets bewusst machen
• selbstkritisch „auf der Hut sein“
• sich von eigenen Vorurteilen frei machen
• wenn möglich, mehrere Beurteiler einsetzen
• stets kritisch prüfen, ob erkannte Kerneigenschaften des Bewerbers
  
  
• auch in anderen wichtigen Lebensbereichen des Bewerbers vorhanden sind 
• wichtig für die Beurteilung der Gesamtpersönlichkeit sind
• wichtig für die auszuführende Tätigkeit sind

Gesprächsführungstechniken:  
Das aktive Zuhören Um optimal miteinander zu kommunizieren, ist es notwendig. sowohl den sachlichen als auch den emotionalen Gehalt einer Aussage zu erfassen. Das aktive Zuhören bietet hierfür die Grundlage. Es signalisiert dem Gesprächspartner, dass ich ihn als Person respektiere und wissen will, was in ihm vorgeht. Das aktive Zuhören baut ein Klima der gegenseitigen Akzeptanz, des Verständnisses und Vertrauens auf.    Es ist beim Vorstellungsgespräch besonders wichtig in der Interviewphase, wenn es darum geht, den Bewerber gut kennen zu lernen und Informationen über bezüglich der Auswahlkriterien zu erhalten.  

Das aktive Zuhören erfordert:

• Zeit und Aufmerksamkeit
• Wiederholen des sachlichen Gehalts einer Aussage mit eigenen Worten (Paraphrasieren) -hat der Zuhörer verstanden?
• Ansprechen von Emotionen (Verbalisieren), Vermeidung von Interpretationen und Wertungen
• Überprüfung der eigenen Wahrnehmung
• Nachfragen

Die nonverbale Kommunikation Nonverbale Signale machen Schätzungen zufolge zwei Drittel der Kommunikation aus. In Fällen in denen Differenzen zwischen verbalen und nonverbalen Informationen auftreten werden die nonverbalen deutlicher zur Kenntnis genommen und höher bewertet. So kann Person A verbal Wertschatzung ausdrücken während sie gleichzeitig mimisch und In ihrem Tonfall dem Gesprächspartner B gegenüber Kühle und Herablassung signalisiert.   Verbale und nonverbale Kommunikationselemente müssen miteinander korrespondieren! Ansonsten wirken Sic unglaubwürdig. Es ist daher wichtig, einen Prozess der Selbstbeobachtung in Gang zu setzen:

Welche unserer Verhaltensweisen sind günstig bzw. ungünstig in Kommunikationsprozessen?  

• Beobachten Sie Menschen in unterschiedlichen Situationen end vergleichen Sie das Verhalten und die Sprechweise mit den Worten, die Sie hören. Achten Sie auf Widersprüche.
• Registrieren Sie Ihre eigene Körperhaltung, Gestik und Mimik.
• Üben Sie, Ihre Körpersprache bewusst einzusetzen, so dass Sie Signale aussenden, die ihren Worten zusätzliche Wirkungskraft verleihen.

Wichtig ist,  in Kommunikationsprozessen das Verhalten des Gegenübers differenziert wahrzunehmen und die Wechselwirkung zwischen dem eigenen Verhalten und dem des Gesprächspartners zu erkennen.

Feedback:
Feedback dient als Prüfkriterium dafür, was beim anderen „ankommt" (Fremdbild) und gibt uns die Möglichkeit, Selbst- und Fremdbild miteinander zu vergleichen.   Feedback ist:

• der subjektive Rückblick einer Person, der andere darüber informiert, wie ihr Verhalten und Handeln wahrgenommen, verstanden und erlebt wurde.

• jede Mitteilung, die andere darüber informiert, welche Meinungen, Absichten, Bedürfnisse und Gefühle sie in einer konkreten Situation haben.

  Feedback-Regeln: 
 Für den Feedback-Geber gilt:

• Nennen Sie positive und negative Aspekte, die positiven zuerst.
• Feedback soll sich auf begrenztes konkretes Verhalten beziehen.
• Beschreiben Sie klar und präzise, was Sie beobachtet haben.
• Kritisieren Sie das Verhalten, nicht die Person.
• Klagen Sie nicht an.
• Vermeiden Sie Interpretationen und Wertungen.
• Analysieren Sie den anderen nicht.
• Sprechen Sie nur im eigenen Namen.

  Für den Feedback-Empfänger gilt:

• Hören Sie aufmerksam zu und rechtfertigen Sie sich nicht.
• Geben Sie keine Erklärungen
• Fragen Sie nach wenn etwas unklar ist.
• Bedanken Sie sich für ehrliches Feedback.

Die Vorbereitung von Bewerbergesprächen:  
Eine Gute Vorbereitung kann den Gesprächsverlauf entscheidend positiv beeinflussen. Worauf ist also zu achten? Raum und Ort:

• möglichst kleiner Raum
• angenehme Raumatmosphäre. nicht zu dunkel, entspannte Gemütlichkeit
• störungsfreier Raum. möglichst ohne störende Außengeräusche

  Unterlagen und Arbeitsmaterial:

• Sammeln, sichten und sortieren Sie sämtliche Bewerbungsunterlagen vor dem Gespräch,
• Notieren Sie sich daraus abgeleitete Fragen.
• Legen Sie Schreibmaterial bereit.

  Zeit:

• Planen Sie einen Zeitraum von etwa 30 Minuten je Bewerber
• Vermeiden Sie Wartezeiten

  Gesprächsleitfaden:

• vor dem Gespräch den möglichen Gesprächsablauf durchdenken. Fragen überlegen
• diese Fragen schriftlich fixieren
• aufmerksam zuhören

Der Leithiden ist eine Hilfestellung für das Gespräch. Halten Sie aber nicht starr an ihm fest. Das erzeugt eine angespannte Atmosphäre. 

Eigene Person:

• Ihr eigenes Befinden beeinflusst den Gesprächsverlauf.
• Versuchen Sie. eine positive Einstellung zu vermitteln.
• Vermeiden Sic Gespräche unter Stress, Zeitdruck, Anspannung und Wut.

Der Aufbau des Multimodalen Interviews (nach ROSENSTIEL)

Gesprächsbeginn:
Kurz und informell, angenehme, offene Atmosphäre. Skizzierung des Ablaufs.  

Selbstvorstellung: 
Sie frei einige Minuten über beruflichen und persönlichen Hintergrund. Beurteilung auf einer anforderungsbezogenen, dreistufigen Skala.  

Berufsorientierung:
Standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteressen, Organisationswahl und Bewerbung. Beurteilung auf einer dreistufigen mit Beispielen verankerten Skala.  

Biographiebezogene Fragen:
Erfahrungsfragen werden aus Anforderungsanalysen abgeleitet, oder anforderungsbezogen aus biographischen Fragebögen übernommen. Antworten werden auf einer mehrstufigen Verhaltensskala beurteilt.  

Realistische Tätigkeitsinformation:
Ausgewogene Information über Arbeitsplatz und Unternehmen, Überleitung zu situativen Fragen.  

Situative Fragen:
Der Bewerber soll angeben. wie er sich in typischen, kritischen Situationen verhalten würde. Die Antworten werden auf mehrstufigen verhaltensbezogenen Skalen beurteilt. (Anmerkung: Bei sozialen Situationen kann hier auch ein kurzes Rollenspiel durchgeführt werden).  
Gesprächsschluss:
Auch heikle Fragen rriüsseri auf jeden Fäll gestellt werden: der Bewerber rechnet ohnehin damit. Sinnvoll ist die Platzierung solcher Fragen in späte Gesprächsphasen, wenn sie sich nicht aus dem Zusammenhang ergeben. Auch ,harte- Fragen werden mit einer ge- konnten Fragetechnik vom Bewerber als angemessen erlebt.  

Grundregel:
Wer fragt, der führt!
  
Fragetechniken:  
Kontakt-Frage:
Ziel: Gesprächseinstieg bzw. Kontaktaufnahme. Beispiel. Wie war Ihre Fahrt hierher?  

Informations-Frage:
Ziel: Gewinnung vor, Informationen über den Bewerber, Erkenntnisse über die aktuelle Befindlichkeit des Bewerbers. Durch Mimik und Gestik zum Reden bewegen. Der Betroffene soll auch ohne Worte erkennen, dass Sie zuhören, interessiert sind, ihn ernst nehmen. noch mehr hören möchten. Beispiel: Bewerber erzählt, Sie hören schweigend zu, halten Blickkontakt und nicken ab und zu verstehend mit dem Kopf.  

Vorschlags-Frage:
Ziel: Erkennen, wie Vorschläge. Tipps oder Hinweise vom Bewerber aufgenommen werden, Beispiel: Was halten Sie von dem Vorschlag...?

Einwand-Frage:
Ziel: Herausfinden von Argumenten gegen die eigenen Vorschläge. Beispiel: ..Was spricht dagegen, sich auch für eine Tätigkeit als ... zu bewerben?"  

Gegen-Frage:
Ziel: Finden von Alternativvorschlägen.  

Vertiefungs-Frage:
Ziel: Angesprochene Sachverhalte vertiefen, verdeutlichen, klären.  

Schwerpunkt-Frage:
Ziel: Erkennen von Gewichtungen beim Gesprächspartner: Beispiele: „Welches sind denn die wichtigsten Probleme?" 

Zusammenfassende Frage:
Ziel: Zusammenfassung von Sachverhalten, um sie nochmals zu verdeutlichen.  

Fragenformulierung:

• an der Zielgruppe orientieren
• einfache grammatische Konstruktionen: Verschachtelungen vermeiden
• doppelte Negationen vermeiden 'eine Frage darf aber durchaus aus mehreren kurzen. einfachen Sätzen bestehen.

Achtung:
Die Länge einer Frage hat meist Vorbildfunktion für die Länge der Antwort!  

Fragebogenaufbau:
Bei der Anordnung und Reihenfolge der Fragen ist zu beachten, dass die Antwortbereitschaft sowie die Auskunftsfähigkeit eines Befragten im Verlauf einer Befragung zunimmt, die Ermüdung während einer Befragung auf beiden Seiten zunimmt, problematische Fragen daher im mittleren Bereich der Befragung platziert werden sollten.  

Fragefehler:

• mehr als eine Frage gleichzeitig stellen
• eine Frage stellen, die man selbst sogleich beantwortet
• eine Frage stellen, die einen Angriff darstellt.