Die defizitäre Situation vieler öffentlicher Krankenhäuser und Pflegeheime verbunden mit hohen Investitionen in moderne Strukturen führt zu einer Konsolidierung im Gesundheitsmarkt. Gleichzeitig macht der demografische Wandel den Gesundheitsbereich seit vielen Jahren attraktiv für private Betreibergesellschaften, die ihre Wachstumsstrategien mit Hilfe von großen Kapitalmarkt-Fonds international schnell umsetzen.

Inhaltsverzeichnis:

  • Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
  • Der Faktor Mensch
  • Die Bedeutung der Mitarbeiterführung
  • Über den Autor

    • Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen

    Am grünen Tisch rechnet sich eine Fusion wunderbar. Signifikante Vorteile sind schnell gefunden:

    • Einsparungspotentiale durch Synergieeffekte
    • Kompetenzsteigerung aufgrund neuer und einer größerer Anzahl von Spezialisten
    • Höhere Wettbewerbsfähigkeit
    • Attraktiverer Arbeitgeber
    • Leichtere Erfüllbarkeit von gesetzlichen Vorgaben
    • usw.

    Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zu schaffen, zwei (oder mehr) Gesundheitsbetriebe miteinander verschmelzen zu lassen und die nötigen behördlichen Zustimmungen dafür zu erhalten, sind ein erheblicher Aufwand. Ist diese Hürde genommen, gilt es, die technischen Herausforderungen wie gemeinsame Prozesse, einheitliche IT und Standards in den verschiedensten Abteilungen zu meistern. Nun glauben viele, man habe es geschafft. Dies ist ein gewaltiger Irrtum. Die eigentliche Arbeit bei einer Fusion beginnt jetzt erst. Es geht um den Erfolgsfaktor Mensch. Welche Rolle spielt jedes Individuum in dieser neuen Organisation. Menschen mit ihren persönlichen Bedürfnissen, Gewohnheiten, Empfindlichkeiten und Eitelkeiten. Alle diese Eigenschaften prägen die Unternehmenskultur in hohem Maße. Da die Kultur in einer Organisation fast ausschließlich von den Menschen, die darin arbeiten, geprägt wird, und diese Menschen naturgemäß sehr unterschiedlich sind, haben wir es auch mit unterschiedlichen Unternehmenskulturen zu tun. Erst wenn auch die Unternehmenskulturen zu einem besseren Ganzen zusammengeschmolzen sind und die Mitarbeiter einem (neuen) gemeinsamen und übergeordneten Ziel bei größtmöglicher gegenseitiger Wertschätzung dienen, kann man von einer gelungenen Fusion sprechen.

    Insbesondere langgediente Führungskräfte, welche durchaus mittels hoher Kompetenz und starkem Engagement viel für das Unternehmen/den Träger geleistet haben, tun sich schwer, liebgewonnene Gewohnheiten über Bord zu werfen. Ganz zu schweigen sich von alten Credos und Prinzipien, welche in der alten Welt zu Erfolg geführt haben, zu verabschieden. Vielleicht auch noch über den Schatten seines „Egos“ zu springen, ist doch etwas zu viel verlangt. Genau dies ist jedoch notwendig, damit eine Fusion gelingt und die Erwartungen und Hoffnungen aus diesem Prozess erfüllt werden. Wir sprechen hier vom Angleichen der sogenannten „weichen Faktoren“ oder auch „soft skills“ genannt. Hier ist die feine Klinge der Unternehmensführung gefragt. Allen voran Empathie, Respekt, Vertrauen, aber auch Mut und Entschlossenheit und nicht zuletzt (radikale) Offenheit.

    Der Faktor Mensch

    Nicht nur Strategien, Konzepte und Prozesse sind gefragt, sondern vor allem Werte. Werteorientierte Unternehmens- und Mitarbeiterführung kann man jedoch nicht anordnen, man kann sie nur leben bzw. vorleben. Um dieses wertvolle Gut in einer Organisation zum Leben zu erwecken und zum Blühen zu bringen, reichen gutgemeinte Schulungen und diverse Coachings allein nicht aus. Hier bedarf es auch professioneller Instrumente aus der Personaldiagnostik und in weiterer Folge aus der Führungskräfteentwicklung, welche so einen Prozess bei der Implementierung kontinuierlich unterstützen.

    Ein solches Instrument ist beispielsweise profilingvalues. Dieses Tool ist wertebasiert und hat folgende Alleinstellungsmerkmale:

    • Bildet Fähigkeiten und die Aufmerksamkeit der Fähigkeit (= das so entscheidende „Wollen“) valide ab
    • Keine soziale Erwünschtheit möglich (= nicht manipulierbar)
    • In 20 Minuten weltweit online durchführbar

    Um Mitarbeiter (und vor allem Führungskräfte) weiterentwickeln zu können, damit sie künftig in der neuen Realität nach der Fusion auch Freude an der Arbeit haben und eine gute Leistung erbringen, benötigt man deren Vertrauen und ein ehrliches Kommitment, diesen Prozess aktiv mitgestalten zu wollen. Mittels profilingvalues ist es möglich die Fähigkeiten (Stärken), aber auch gleichzeitig die Potentiale (Schwächen) valide und auf wertschätzende Art und Weise abzubilden. Ein persönliches und vor allem vertrauliches Feedbackgespräch legt die Basis für die weitere Zusammenarbeit.

    Ist das Vertrauen zu den handelnden Personen in Schlüsselpositionen einmal aufgebaut, können Schritt für Schritt Handlungsfelder definiert und konkrete Maßnahmen daraus abgeleitet werden, welche die Entwicklung einer konstruktiven Unternehmenskultur unterstützen.

    Entscheidend ist, die Mitarbeiter in die Verantwortung zu bringen und das Erarbeitete und Beschlossene konsequent umzusetzen. Dies gelingt nur, wenn die Verantwortlichen einen echten Sinn darin sehen und entsprechend viel Gestaltungsfreiraum haben. Schaffen Sie solche Rahmenbedingungen, werden Sie staunen, was Ihre Mitarbeiter Ihnen liefern.

    Die Bedeutung der Mitarbeiterführung

    Mitarbeiterführung, insbesondere in und nach einem Fusionsprozess wird in Zukunft nochmals eine ganz neue Bedeutung bekommen. Gründe dafür sind:

  1. Die Geschwindigkeit der Veränderung
  2. Die Komplexität der Themen
  3. Die Transparenz aufgrund sozialer Medien
  4. Die Unberechenbarkeit der Märkte
  5. Und die massiv veränderten Ansprüche der Mitarbeiter

1. Die Geschwindigkeit der Veränderung:

Wir haben künftig immer weniger Zeit uns an Veränderungen anzupassen. Veränderungen passierten früher linear, im Zeitalter der Digitalisierung jedoch exponentiell. Auch im stark reglementierten Gesundheitsbereich tragen Innovationen zu Qualitätssteigerungen und Kostenreduktionen bei der Leistungserbrinung bei.

2. Die Komplexität der Themen:

Ein Vorgesetzter kann nicht in allen von ihm zu verantwortenden Bereichen ein Experte sein. Dazu sind die Aufgaben viel zu umfangreich. Vertrauen gegenüber den Mitarbeitern ist angesagt.

3. Die Transparenz aufgrund sozialer Medien:

Mitarbeitende können die Integrität von Führungskräften künftig wesentlich leichter überprüfen, Stichwort „der gläserne Mensch“.

4. Die Unberechenbarkeit der Märkte:

Noch vor wenigen Jahren waren 10 Jahres Prognosen für ein Unternehmen üblich. Heute traut sich kaum jemand eine 5 Jahres Prognose aufgrund der Volatilität der Märkte abzugeben. Kausalitäten haben ihre Geltung verloren, es ist unvergleichbar schwierig geworden, Parameter zu finden, an denen sich ein Unternehmen orientieren kann, um Potentiale richtig einschätzen zu können.

5. Die massiven veränderten Ansprüche der Mitarbeitenden:

Stichwort „Work-Life-Balance“. Auslöser zu finden, welche Mitarbeitende nachhaltig motivieren und dazu bringen, ihre Potentiale voll auszuschöpfen, unterliegen anderen Gesetzmäßigkeiten wie noch eine Generation zuvor.

Praxistipp:

Im Führungskräfte Entwicklungsprogramm L.I.K.E.® Leadership in Healthcare sind alle relevanten Parameter für das Gelingen einer Fusion, bezogen auf die oben angeführten Herausforderungen, enthalten. Das bewährte L.I.K.E.® Programm wurde für den Gesundheitsbereich gemeinsam mit dem Karl Landsteiner Institut für Human Factors & Human Resources und health care communication weiterentwickelt.
https://healthcc.at/l-i-k-e-leadership-in-healthcare/

Über den Autor

Dr. Reinhard Lindner, MBA

Geb. 1967 in Neunkirchen (NÖ). Studierte Betriebswirtschaftslehre und schrieb seine Dissertation zum Thema Erfolgsfaktor Mensch bei Unternehmensfusionen. Seit 25 Jahren Unternehmensberater mit Schwerpunkt Organisations- und Personalentwicklung.